新闻动态>>中国对职称的认识

在中国,绝大多是的企事业单位,除非你走当官的路线,即便这样,你要往上升迁,也得评职称.

简要介绍了美国的职称评审情况,指出了我国的职称评审过程中存在着的诸多问题,通过对中美高校教师职称评审的比较得到一些启示,提出了一些建议以供有关人士参考借鉴。

我国职称制度的主要问题在于对职称内涵的认识不清以及由此引发的政府职能缺位和越位现象。改革职称制度,应在厘清职称内涵的基础上,根据职业准入(执业或从业资格)、职业水平评价(职业资格认证)、职务(岗位)任职资格评价的性质和特点,实行分类管理。

高校教师职称评聘的历史回顾与前瞻郝振文,王美芳我国高校教师的职称评聘经历了漫长的历史发展历程,形成自身的发展特点及规律。纵观历史上每一时期高校教师的职称制度,一方面反映了当时社会政治、经济、文化及科技发展的特点,顺应当时高等教育发展的需要,高校职称评聘结合是聘任制度过渡期的产物,在实施中弊端种种,远离职称评聘的初衷,不利于人才合理流动,不利于人才竞争。而实行评聘分开则有利于按职务职称的不同特点,从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理,实现人才评价社会化和单位聘用科学化。因此,要正确认识我国的职称改革是以聘任制为核心的,必须实行评聘分开,做到公正评审,科学设岗,按岗竞聘,严格聘后考核。

 

职称评聘是高校人事管理工作的重要内容。认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性 ,促进学校教学科研工作的稳定可持续发展具有重要意义。

高等学校教师职称评聘对于大学专任教师工作积极性、主动性和创造性的发挥至关重要,是高等学校师资队伍建设的重要环节。高等学校专任教师职称评聘过程中仍存在公正性、科学性和真实性等方面的风险,也存在重科研与轻教学、重评审与轻聘任、评聘机制"一刀切"现象和个人与学校利益矛盾,高等学校专任教师职称评聘出现的新问题亟需通过不断深化职称评聘制度改革来实现,应该健全评聘指标体系,规范评聘操作程序;坚持教学为主,突出德育素评;科学设置专业岗位,完善职称评聘机制;加强聘期管理,实施聘后监督。

我国的高校职称评审工作在几十年的发展中取得了一些成绩,但是依然存在着过于注重学历学位刚性指标、对工作的实际水平关注度不够、评审人为弹性区间较大等弊端,对于高校师资队伍的发展极为不利。探究解决这些问题对于深化职称评审机制改革有实际意义,可以进行诸如注重科研与教学实绩考核、实行评审论文答辩、强化评审公示制等方面的尝试,以促进职称评审机制的健康发展。

针对学界源于高校教育管理工作专业性和管理人员双肩挑的不同理解,对我国高校教育管理人员职称评定所提出种种质疑的甄别与反思,阐明高校教育管理研究岗位的目的在于激发管理人员专业发展的内在动力,提出评聘结合促进高校教育管理队伍专业化发展的建议。

目的建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。方法在工作绩效结构理论的指导下,应用Delphi专家咨询法建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。结果最终确定心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系指标包括:4I级指标、10II级指标、34III级指标。结论以工作绩效结构理论构建的心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系为全面实施心内科护士分层绩效管理提供了依据。

职称评审存在的最大问题不是重科研轻教学,而是科研成果评审存在严重的问题,让没有科研水平的人通过假冒伪劣科研成果获得职称晋升机会,严重影响职称评审的公正性。只有通过职称晋升科研成果评审制度的完善,才能激励教师不断提高自身科研能力,多出高水平科研成果,从而提升学校办学质量。

网页对话